Pourquoi l’intégration des nouveaux arrivants est cruciale pour votre entreprise ?
Sources : Baromètres Sociaux ECINS, 11 686 répondants sur les 5 dernières études.
Un bon accueil, un marqueur
d’appartenance et de performance
Accueillir un nouveau collaborateur ne se résume pas à lui fournir un badge, un bureau et un livret d’accueil. L’intégration des nouveaux arrivants est une étape stratégique, parfois sous-estimée, qui influence durablement l’engagement, la motivation… et la fidélisation. Elle contribue au bien-être du nouveau salarié.
Se sentir attendu, accompagné et considéré dès les premiers jours renforce le sentiment d’appartenance. C’est ce qui permet à un salarié, stagiaire, junior ou cadre confirmé de trouver sa place et de s’investir pleinement.
Selon notre benchmark ECINS : 84% se déclarent satisfaits de leur accueil et intégration… et certaines entreprises atteignent même les 100 % de satisfaction ! Alors que d’autres sont à 74%.
Mais un bon accueil ne profite pas qu’au nouvel arrivant : il peut renforcer aussi les équipes existantes, crée de la cohésion et l’arrivée de nouveaux talents ouvre à de nouvelles perspectives et points de vue.
À l’inverse, un accueil mal préparé peut générer des tensions, désorganiser les équipes existantes et affaiblir la cohésion du collectif. C’est aussi prendre le risque d’installer un climat de défiance, d’indifférence ou de perturber les dynamiques d’équipe.
L’impact réputationnel
à ne pas négliger
La considération doit exister à tous les niveaux. Un stagiaire, un alternant mal reçu, mal considéré parlera… et pas forcément en bien. Les retours négatifs se diffusent vite. D’où l’importance de soigner chaque étape du parcours d’intégration quel que soit le poste.
Personnaliser l’accueil
selon les profils
Il est important de réfléchir à la personnalisation de l’accueil, l’intégration ne peut pas être uniforme. Elle doit s’adapter au public :
- Stagiaires
- CDD/CDI
- Cadres dirigeants
- Profils techniques etc.
Au-delà du livret d’accueil,
il faut planifier de nombreux détails :
- Équipements / outils prêts dès l’arrivée,
- du temps passé dans l’entreprise à rencontrer des collaborateurs ou managers clés, pour comprendre et être identifié,
- tuteur ou référent,
- formation aux outils de travail, aux process de l’entreprise, aux outils collaboratifs dès les premières semaines,
- présentation des supports de communication interne et explication sur l’accès aux informations essentielles via l’Intranet,
- des temps d’échange et de feedback et un rapport d’étonnement,
- petit-déjeuner des embauchés ayant entre 6 à 9 mois de présence dans l’entreprise, (ou 6/12 mois suivant les effectifs recrutés) pour un débrief collectif.
Quels rôles peuvent jouer les enquêtes ciblées ou un baromètre social ?
Mettre en place un baromètre social permet d’évaluer finement les ressentis et les points de friction dans le parcours d’intégration. Les enquêtes aident à faire remonter les problématiques telles :
"Il manque une doctrine claire sur les enjeux internes,
et des supports pratiques dès le départ. "
"Certaines formations dites "essentielles" sont mises
en place 6, 12 voire 18 mois après l’arrivée… "
Même avec une procédure formalisée, des ratés subsistent
Certaines entreprises croient avoir tout prévu… mais découvrent grâce aux enquêtes que les perceptions internes sont très différentes. Elles sont surprises de découvrir « certains loupés ». D’où l’importance de réévaluer régulièrement ce processus.
Point de vue :
paroles d’expert
Quelle est, selon vous, la clé d’une bonne intégration ?
« Recette d’une bonne intégration ? La mise en place d’un processus structuré qui montre au salarié qui arrive que nous sommes heureux de l’accueillir : un manager disponible pour l’accueillir et le présenter à l’équipe de travail directe, une partie administrative préparée à l’avance et rondement menée, une note d’accueil interne, des équipements disponibles pour travailler tout de suite (PC, …), puis du temps passé dans l’entreprise à rencontrer des collaborateurs ou managers clés pour que le nouvel entrant comprenne bien et rapidement l’entreprise (et soit aussi identifié par les autres). »
Qu’avez-vous observé au cours de votre carrière ?
« Mes constats : généralement les entreprises organisent bien l’intégration quand elles ont des difficultés pour recruter, puis peuvent baisser la garde avec le temps, d’où ma recommandation d’un processus. »
Est-ce que les enquêtes internes peuvent aider à mettre en plan des actions correctrices?
« Quand une enquête interne montre des disfonctionnements, il est déjà bien tard : dans une entreprise d’une certaine taille, un debrief collectif d’intégration avec un manager ou même par le DG est très valorisant, utile et apprécié (désolé Patricia pour ma réponse) : par exemple un petit-déjeuner des embauchés ayant entre 6 à 9 mois de présence dans l’entreprise, (ou 6/12 mois suivant les effectifs recrutés) »
Yves Laqueille
a occupé des fonctions de DRH pour Bouygues Énergies Services, Allianz et il est aujourd’hui Directeur Général du GIM. Nous avons collaboré pour des enquêtes collaborateurs et constaté l’efficacité de sa stratégie.
Patricia
Marchat
Dirigeante #ECINS
Votre remarque sur le moment où l’enquête révèle un dysfonctionnement est très juste. Cela dit, une enquête, même un peu tardive, peut jouer un rôle de déclencheur salutaire. Nous avons constaté qu’elle permettait une prise de conscience et servait de levier à l’entreprise pour formaliser enfin un processus d’intégration durable. Autrement dit : l’enquête ne remplace pas l’action managériale de proximité que vous décrivez si bien… mais elle la complète utilement lorsqu’il faut engager une dynamique à l’échelle de l’organisation.
Conclusion & actions ?
L’intégration est un levier clé de la QVCT et de la performance RH. ECINS vous accompagne via des dispositifs d’écoute (baromètres sociaux, études RH) pour construire un parcours d’accueil à votre image. Vous souhaitez améliorer l’intégration de vos nouveaux talents ?
